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Synthèse
Le dispositif des périodes de professionnalisation a
été créé par la loi du 4 mai 2004 «
relative à la formation professionnelle tout au long de la vie
et au dialogue social ». Ces périodes ont pour objet de
favoriser, par des actions de formation alternant enseignements
théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des
salariés en contrat à durée
indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans
d’activité professionnelle ou qui sont âgés
d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté
minimum d’un an de présence dans la dernière
entreprise qui les emploie.
Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat
peuvent bénéficier d’une période de
professionnalisation sont précisées par le décret
n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).
Quels sont les salariés concernés ?
La possibilité de suivre une formation dans le cadre d’une
période de professionnalisation s’adresse aux cinq
catégories de salariés suivantes :
les salariés dont la qualification est insuffisante au
regard de l’évolution des technologies et de
l’organisation du travail ;
les salariés qui comptent 20 ans d’activité
professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et
disposant d’une ancienneté minimum d’un an de
présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
les femmes qui reprennent une activité professionnelle
après un congé de maternité ou aux hommes et aux
femmes après un congé parental ;
les bénéficiaires de l’obligation
d’emploi prévue à l’article L. 5212-13 du
code du travail , notamment les travailleurs handicapés.
Les périodes de professionnalisation s’adressent aux
salariés présents dans l’entreprise et titulaires
d’un CDI.
Quel est l’objet des périodes de professionnalisation ?
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :
d’acquérir l’une des qualifications
prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail.
Cette qualification doit correspondre aux besoins de
l’économie prévisibles à court ou moyen
terme et doit également :
• soit être enregistrée dans le
répertoire national des certifications professionnelles,
• soit être reconnue dans les
classifications d’une convention collective nationale de branche
;
• soit figurer sur une liste établie par
la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche
professionnelle ;
de participer à une action de formation dont
l’objectif est défini par la commission paritaire
nationale de la branche professionnelle dont relève
l’entreprise.
Afin de « coller » au plus près aux besoins
spécifiques des branches professionnelles, la liste des
qualifications accessibles au titre des périodes de
professionnalisation sera fixée par les partenaires sociaux,
soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord
collectif de branche, soit, à défaut, par accord
collectif conclu entre les organisations représentatives
d’employeurs et de salariés signataires d’un accord
constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
La période de professionnalisation associe des enseignements
généraux, professionnels et technologiques à
l’acquisition d’un savoir faire par l’exercice dans
l’entreprise d’une ou plusieurs activités
professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Comment la période de professionnalisation est-elle mise en oeuvre ?
La période de professionnalisation peut être mise en
oeuvre à l’initiative du salarié ou à celle
de l’employeur. Toutefois, le pourcentage de salariés
simultanément absents au titre de ces périodes de
professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d’entreprise ou
du responsable de l’établissement, dépasser 2 % du
nombre total de salariés de l’entreprise ou de
l’établissement. Par ailleurs, dans les entreprises ou
établissements de moins de 50 salariés, le
bénéfice d’une période de
professionnalisation peut être différé
lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au
titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.
Quelle est la situation du salarié pendant la période de professionnalisation ?
Modalités des actions de formation
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la
période de professionnalisation se déroulent en principe
pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également
se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail,
à l’initiative :
du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps
de travail, l’employeur doit définir avec le
salarié, avant son départ en formation, la nature des
engagements auxquels l’entreprise souscrit si le salarié
suit avec assiduité la formation et satisfait aux
évaluations prévues.
Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et
l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors
du temps de travail dans le cadre de la période de
professionnalisation peuvent excéder le montant des droits
ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80
heures sur une même année civile. Dans ce cas, le
salarié et l’employeur doivent prendre des engagements
mutuels :
d’un côté, l’entreprise
s’engagera à permettre au salarié
d’accéder en priorité dans un délai
d’un an à l’issue de la formation aux fonctions
disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur
l’attribution de la classification correspondant à
l’emploi occupé. Elle devra également prendre en
compte les efforts accomplis par le salarié ;
pour sa part, le salarié s’engagera à suivre
avec assiduité la formation et à satisfaire aux
évaluations prévues.
Rémunération du salarié
Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de
professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au
maintien par l’employeur de la rémunération du
salarié.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur
doit verser au salarié une allocation de formation dont le
montant est égal à 50 % de la rémunération
nette de référence du salarié concerné.
Dans le cas général, le salaire horaire de
référence pris en compte pour le calcul de cette
allocation est déterminé par le rapport entre le total
des rémunérations nettes versées au salarié
par son entreprise au cours des 12 derniers mois
précédant le début de la formation et le nombre
total d’heures rémunérées au cours de ces
mêmes 12 derniers mois. Des règles particulières
sont fixées lorsque le salarié ne dispose pas de
l’ancienneté suffisante dans l’entreprise pour ce
calcul, pour les salariés intérimaires, et pour les
salariés dont la durée du travail est fixée par
une convention de forfait en jours.
Pendant la durée des actions de formation mises en oeuvre dans
le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié
continue de bénéficier de la législation sur les
accidents du travail et les maladies professionnelles.
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